Penyediaan sumber daya
manusia (SDM)
Sumber Daya Manusia (SDM) ialah Individu-individu
dalam organisasi kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan
yang berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk
mencapai tujuan sistem organisasi kewirausahaan. Tugas penyediaan sumber daya
manusia yang semestinya adalah sangat penting bagi wiraswastawan. Produktivitas
pada semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana sumber daya
manusia berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya system
manajemen. Faktor-faktor seperti latar belakang, umur, pengalaman yang
berhubungan dengan jabatan, dan tingkat pendidikan formal kesemuanya mempunyai
peranan di dalam menentukan tingkat ketepatan posisi individu-individu pada
organisasi kewiraswastaan.
Adapun Langkah-langkah
dalam penyediaan sumber daya manusia diantaranya:
1. Perekrutan
karyawan
Penarikan tenaga
kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan
sumber daya manusia
bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
terdapat posisi
yang kosong.
2. Seleksi calon
karyawan
Seleksi tenaga
kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia
untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga jumlah
yang relatif sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan disewa.
3. Pelatihan
karyawan
Pelatihan karyawan
adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya.
4. Penilaian hasil
kerja
Penilaian tentang
hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang
diharapkan atau belum.
Proses seleksi adalah serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau
tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar
dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi
digabungkan dan disebut Employment function.
Adapun tahap –
tahap dalam proses seleksi antara lain;
1. PENERIMAAN
PENDAHULUAN
Proses seleksi
merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar
memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor
personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.Bila pelamar datang
sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam
upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari
sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
2. TES-TES
PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan
sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang
pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan
sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai
kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan
persyaratan jabatan.Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia
harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang
berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria
relevan lainnya. Ada
bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang
terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes
dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Tes-tes
Psikologis (Psychological Test)
- Test kecerdasan
(intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya
pikir secara menyeluruh dan logis.
- Test kepribadian
(personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama,
sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
- Test bakat
(aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat
dikembangkan
- Test minat
(interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis
pekerjaan.
- Tes prestasi
(achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
2. Tes-tes
Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau
pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai
dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan
3. Performance
Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh,
tes mengetik untuk calon pengetik.
3. WAWANCARA
SELEKSI
Wawancara seleksi
adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal
dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?.Wawancara
mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap
para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau
rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah
: pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari
perusahaan.Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan
validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses
seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
4. PEMERIKSAAN
REFERENSI
Bagaimana tipe
pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana
sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini,
departemen personalia menggunakan berbagai referensi.Personal
references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta
perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi
biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi
pada umumnya jarang digunakan.Employment references. Mencakup latar belakang
atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis
terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi
sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
5.EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini
mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan
dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan
informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar
perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis
memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan
asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik
untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat
mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
6.WAWANCARA ATASAN
LANGSUNG
Atasan langsung
(penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para
karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka
harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai
kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih
tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada
penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final
7. KEPUTUSAN
PENERIMAAN
Apakah diputuskan
oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai
berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public
relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia
dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan
pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses
seleksi.
Perencanaan organisasi
sumber daya
Perencanaan adalah proses menentukan
bagaimana organisasi dapat mencapai tujuannya, dimana ditujukan pada tindakan
yang tepat melalui melalui proses analisa, evaluasi, seleksi diantara
kesempatan-kesempatan yang diprediksi terlebih dahulu.
Tujuan Perencanaan
adalah membentuk usaha yang terkoordinasi dalam organisasi.
Perencanaan
Organisasional mempunyai dua tujuan :
•
Tujuan
Perlindungan (Protective) : meminimisasikan resiko dengan mengurangi
ketidakpastian di sekitar kondisi bisnis dan menjelaskan konsekuensi tindakan
manajerial yang berhubungan
•
Tujuan
Kesepakatan (Affirmative) : meningkatkan tingkat keberhasilan organisasional
Organisasi adalah struktur pembagian
kerja dan struktur tata hubungan kerja antarasekelompok orang pemegang posisi
yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Pengorganisasian
ialah wadah atau tempat dimana pengorganisasian dilakukan. Menurut Henry Fayol terdapat 16 gari pedoman
umum dalam mengorganisasikan sumber daya antara lain;
1.
Menyiapkan dan
melaksanakan rencana operasional secara bijaksana
2. Mengorganisasi aset kemanusiaan dan bahan sehingga konsisten
dengan tujuan-tujuan sumber daya
- Menetapkan wewenang tunggal, kompeten, energik
- Mengkoordinasikan semua aktivitas-aktivitas dan
usaha-usaha
- Merumuskan keputusan yang jelas dan tepat
- Menyusun bagi seleksi yang efisien sehingga tiap-tiap
departemen dipimpin oleh seorang manajer
- Mendefinisikan tugas-tugas
- Mendorong inisiatif dan tanggung jawab
- Memberikan balas jasa yang adil dan sesuai bagi jasa
yang diberikan
- Memberikan sanksi terhadap kesalahan dan kekeliruan
11. Mempertahankan disiplin
12. Menjamin bahwa kepentingan
individu konsisten dengan kepentingan umum dari organisasi
13. Mengakui adanya satu komando/pimpinan
14. Mempromosikan koordinasi bahan
dan kemanusiaan
15. Melembagakan dan
memberlakukan pengawasan
16. Menghindari adanya
pengaturan, birokrasi dan kertas kerja
Pembagian tenaga kerja
Konsep
pembagian tenaga kerja diberikan pada berbagai bagian tugas tertentu diantara
sejumlah anggota organisasi sehingga produksi dibagi menjadi sejumlah
langkah-langkah/tugas-tugas dengan tanggung jawab penyelesaian yang diberikan
pada individu tertentu.
Konsep
pembagian tenaga kerja diberikan pada berbagai bagian tugas tertentu diantara
sejumlah anggota organisasi sehingga produksi dibagi menjadi sejumlah
langkah-langkah/tugas-tugas dengan tanggung jawab penyelesaian yang diberikan
pada individu tertentu
Keuntungan dan Kerugian Pembagian
Tenaga Kerja
Keuntungan :
- Pekerja berspesialisasi dalam tugas tertentu sehingga
keterampilan dalam tugas tertentu meningkat
- Tenaga kerja tidak kehilangan waktu dari satu tugas ke
tugas yang lain
- Pekerja memusatkan diri pada satu pekerjaan dan membuat
pekerjaan lebih mudah dan efisien
- Pekerja hanya perlu mengetahui bagaimana melaksanakan
bagian tugas dan bukan proses keseluruhan produk
Kerugian :
- Pembagian kerja hanya dipusatkan pada efisiensi dan
manfaat ekonomi yang mengabaikan variabel manusia
- Kerja yang terspesialisasi cenderung menjadi sangat
membosankan yang akan berakibat tingkat produksi menurun
Menurut
Chester Barnard akan makin banyak
perintah manajer yang diterima dalam jangka panjang jika :
- Saluran formal dari komunikasi digunakan oleh manajer
dan dikenal semua anggota organisasi
- Tiap anggota organisasi telah menerima saluran
komunikasi formal melalui mana dia menerima perintah
- Lini komunikasi antara manajer bawahan bersifat langsung
- Rantai komando yang lengkap
- Manajer memiliki keterampilan komunikasi yang memadai
- Manajer menggunakan lini komunikasi formal hanya untuk
urusan organisasional
- Suatu perintah secara otentik memang berasal dari manajer
Barnard menunjukkan bahwa wewenang
hanya akan diterima jika :
1. Individu
bisa mengerti perintah yang dikomunikasikan
2. Individu
percaya perintah itu konsisten untuk tujuan organisasi
3. Individu
melihat perintah itu sesuai kepentingan pribadinya
4. Individu
secara fisik dan mental mampu menyesuaikan diri dengan perintah tersebut.
By:
ISTHIQOMAH.N
*2SAO4*
Tidak ada komentar:
Posting Komentar